Azok számára, akik csak most ismerkednek a témával, találtam két olyan prezentációt, amelyek szépen és részletesen bemutatják a social media alapvetéseit, működésének elveit és történetét. A prezentációk lényegesen visszafogottabb nyelvezetűek, mint a korábban bemutatott, de kifejezett alapossággal járják körbe a témát. 

Az első, közel száz diából álló, David Griner által jegyzett slideshow-t a StartupBlog-on, az induló hazai online vállalkozások fórumán a találtam, a másodikat @pollner, a HVG Médiablogjának szerzője tette közzé a Twitteren.

 Előző bejegyzésem a social Recruiting legmodernebb, online vonatkozásaival foglalkozott. Az ismeretség a Twitteren keresztül született az interjúalannyal, maga a riport pedig elektronikus formában jött létre. Ugyanakkor a közösségi alapú toborzás nem egy ma született bárány, a klasszikus megközelítés mind a mai napig fontos. Ennek adta tanúbizonyságát mostani beszélgetőpartnerem, Kovács Attila, a Saint-Gobain magyarországi cégcsoportjának HR direktora, akivel egy kávé mellett beszélgettem erről a témáról.

Maga a klasszikus social recruiting a dolgozók és a HR vezető személyes kapcsolati hálójára alapul. Az azonos szakmai területen dolgozók mindig is figyelték egymást, tudták, hogy ki a véleményvezér – jó esetben – tudták, hogy egy-egy kiemelkedő fejlődési szakasz, ötlet kihez köthető. A karrier során szakmai kapcsolatok, barátságok alakulnak ki, és vannak, akiket megkérdőjelezhetetlen szakmai tisztelet övez. A kapcsolati háló a karrier és az oktatás egyes állomásain is bővül. A mai trend, az online megjelenés mindezt térben és időben jelentősen függetleníti, de az alapok ugyanazok maradnak.

Kovács Attila korábban több nagyvállalatnál töltött be vezetői pozíciót, jelenleg a több mint 350 éves, 2008-ban közel 44 milliárd euró forgalmú, 209ezer főt foglalkoztató Saint-Gobain magyarországi leányvállalatánál dolgozik, amely a Rigipset, a Terranova-Webert és az Isovert foglalja magába. Tapasztalata alapján a mostani válság alapvetően visszafogja a toborzást, ugyanakkor kiemelt jelentőséget kapnak a saját kapcsolati tőkéből érkező munkatársak, mivel most lényegesen magasabb szintű bizalomra van szükség, mint „békeidőben”. Az egymást már ismerő emberek érzékenyebben képesek reagálni egymásra, ha létrejött egyfajta korábbi összecsiszolódás, akkor a feladatok és a felelősség elosztása és vállalása is gördülékenyebben működhet. A korábbi munkatapasztalatok iránymutatást adhatnak a leendő kolléga szaktudásával, munkastílusával és tapasztalataival kapcsolatban. Válság idején kiemelkedően fontos az összetartó, egymásra támaszkodó csapat.

Attila kifejezett érdeklődéssel fordul az új trendek felé, de sokrétű mindennapi munkájának csak egy része a toborzás - hierarchizált HR szervezet hiányában – többek közt a szervezetfejlesztés, a tudásmenedzsment, a belső tréningek és oktatások szervezése, készség és kompetencia mérés, és az ösztönzési, kompenzációs rendszer is a feladatai közé tartozik. Az online social networking akkor tudna komolyabb szerepet kapni a szervezetben, ha saját recruiting specialistát is alkalmaznának (akinek a feladatai a korábbi bejegyzésben szereplő Szabó Viktória feladatihoz lennének hasonlók). Így az erőforrás optimalizálás alapvetően fejvadász céghez került kiszervezésre, de emellett a hierarchia különböző szintjeinek megfelelően kapcsolati hálózatát és újsághirdetéseket is használ toborzásra. 

„Nincs mindenkinek szüksége arra, hogy teljesen láthatóvá tegye minden rezdülését, akár idegenek számára. A hamis virtuális személyiségek pedig nem tartanak sokáig. Ha létrejön egy személyes találkozó, a HR szakember megerősítést kaphat személyes megérzései és tapasztalata alapján.” Attilát nem fogom semmilyen közösségi oldalon lévő profilja segítségével bemutatni, ő többre értékeli a valós munkakapcsolatokat és barátságokat, egy mívesen elkészített olasz pepperonis pizza melletti beszélgetést, mint több száz „ismerős” összegyűjtését a social networking oldalakon. A LinkedIn alapkoncepciója szimpatikus számára, a valós alapokon nyugvó üzleti kapcsolatok megtartását előnyösnek tekinti. Az online personal branding építése, a szakmai hozzáértés megnyilatkozásai jó kiegészítés lehet egy szép ívű karrierhez, de a teljesen személyes vonatkozású megnyilatkozások helyének nem az internetet gondolja.

Ezzel az utolsó gondolattal cseng egybe a CareerBuilder.com idén nyáron 2.667 amerikai HR specialista körében végzett kutatásának eredménye is, amely a túlságosan személyes információt, vagy a korábbi munkahelyekre vonatkozó negatív kritikát is felsorolja a jelentkezők elutasításának okaként:

- 53% provokatív, vagy helyteleníthető fényképek és információk miatt

- 44% olyan tartalom miatt, ami ivás, vagy drogozás közben mutatja a jelentkezőt

- 35% az ügyfelekre, kollégákra, munkaadóra vonatkozó negatív kiszólások miatt

- 29% a gyenge kommunikációs készség miatt

- 26% diszkriminatív megjegyzések miatt

- 24% a képesítésekkel kapcsolatos hazugságok miatt

- 20% belső információ megosztása miatt nem kerültek felvételre jelöltek.

A megkérdezettek közel fele (45%) használja a social networking oldalakat információforrásként, ami szignifikáns növekedés az előző évi felmérés adataihoz képest (22%). A felmérés alapján az online csatornákat használók 29%-ban a Facebook-ot, 26%-ban a LinkedIn-t, 21%-ban a MySpace-t, és mindössze 11%-ban a Twittert jelölték meg információforrásként. Érdekesség, hogy lényegesen nagyobb szöveges tartalmat felmutató mikroblog, a Twitter csak a sor végén helyezkedik el.

A kutatás arra is rámutat, hogy a social networking site-okon való megjelenés, ahogy Attila is fogalmazott, megerősíthetik az adott jelölt elfogadottságát, bizalmat építhetnek. A felvett jelentkezőket az alábbi megosztás szerint segítette online personal brand-jük:

- 50%-ban a jelöltek megerősítették a személyiségükkel kapcsolatos pozitív megérzést

- 39% szerint az online profil támogatta a jelölt szakmai kvalitásait

- 38% a jelentkezők kreativitásával találkozott szembe az online csatornákon

- 35%-ban a jelöltek erőteljes kommunikációs képességet mutattak fel

- 33% a jelöltek sokoldalúságát emelte ki

- 19% pozitív benyomásokat kapott a mások által adott jó referenciák által

- 15% a jelöltek díjait és elismeréseit hangsúlyozta.

A fent felsorolt negatív és pozitív aspektusok véleményem szerint nem korlátozódnak az online felületre, jótanácsok az offline karrierépítéshez is.

Nemzetközi szinten egyre többet hallani a social recruiting (közösségi toborzás) előretöréséről, idén nyáron több konferenciát is szenteltek ennek a témának. Az online, közösségi oldalakon való jelenlét részletes képet tud bemutatni a potenciális munkavállalóról, és mivel ez kéznél van, egyre gyakrabban veszik igénybe a fejvadászok és HR-esek is. A szakmai közösségi oldalakon megmutatkozó kapcsolati háló megerősítheti egy-egy jelentkező hitelességét, illetve életben tudja tartani a szakmai kapcsolatokat, egy-egy munka elvégzése után is, a Facebook-kal és az Iwiw-vel ellentétben nem feltétlenül a barátkozás jegyében.

A szakmai közösségi oldalak közül a LinkedIn emelhető ki, világszerte 43 milliónál is több felhasználóval. Az oldal nyelve az angol mellett németre, spanyolra és franciára „korlátozódik”, a magyar felhasználók száma 44.000 felett van, és egyelőre nem nő olyan sebességgel, mint a Facebook-on megtalálható magyarok száma. Ez utóbbi közösségi oldalhoz hasonlóan a LinkedIn is biztosít közvetlen külső hozzáférést, ami egyfajta szakmai névjegyként is értelmezhető, teljes önéletrajz bemutatását teszi lehetővé: http://www.linkedin.com/in/andraslanyi amit részletes leírás tud színesebbé tenni (ez még nálam hiányzik :-) Fontos, hogy a LinkedIn nem a munkakeresésre koncentrál alapvetően, hanem az üzleti kapcsolatokra, tehát nem feltétlenül keres minden felhasználó állást.

Beszélgetőpartnerem Szabó Viktória közgazdász (: http://www.linkedin.com/in/viktoriaszabo), aki jelenleg egy londoni székhelyű toborzási cég, a BLT (www.blt.co.uk) Management Consultancy divíziójában dolgozik, és napi szinten használja a social recruiting-et a munkájában. Korábban a CVO Group (a CV-online tulajdonosa) fejvadász üzletágánál IT és mérnöki toborzással foglalkozott, illetve az Egyesült Arab Emirátusokban, a Nokia dubai központjában, a HR csapat toborzási specialistájaként dolgozott.
A beszélgetés során nem tértünk ki – az egyébként jól targetálható - fizetett álláshirdetésekre, hanem az ingyenes szolgáltatásokban rejlő lehetőségeket jártuk körül.

A céges hierarchia milyen szintjére keresel embert és ők milyen arányban vannak érzésed szerint a LinkedIn-en?
Jelenleg meglehetősen senior pozíciókra keresek jelölteket. A fizetések alsó határa havi nettó 1 millió forint, azaz 3000 font és jóval afölött.
Az általam keresett emberek - mivel menedzsment tanácsadókról van szó – már jórészt felismerték a professional network fontosságát a munkájuk során, így szép számmal megtalálhatók a LinkedIn-en. Eddigi tapasztalataim szerint az amerikaiak vannak a legtöbben és ők rendelkeznek a legkiterjedtebb kapcsolati hálóval. Viszont az indiaiak is az élen járnak, ha kapcsolatteremtésről van szó, sőt a csoportokon belüli beszélgetéseken is nagyon aktívak.

Milyen online és offline csatornákat szoktál használni?
A leggyakoribb off-line csatorna az ajánlások szerzése. A Nokia-nál is igyekeztünk arra bíztatni a kollégákat, hogy küldjék el a szakmailag kompetens barátaik, ismerőseik önéletrajzát, hiszen ez egy ingyenes és megbízható módja a tehetségek elérésének.
Jelenlegi munkám során is gyakorta támaszkodunk az ajánlásokra. Felkutatjuk azt az embert, aki leginkább szakértője az adott témának - főként személyes ismeretség alapján – és megkérjük, hogy ajánljon olyan embereket, akiket ő alkalmasnak tart a pozíciónkra. Ilyenkor felkeressük őket és ha esetleg nem is aktuális számukra az álláskeresés, akkor is ajánlanak további szakembereket, akikkel érdemes kapcsolatba lépnünk.
Azt kell mondjam, hogy ez az egyik legelterjedtebb és legsikeresebb off-line toborzási módszer napjainkban.
Az on-line módszerek szintén arra épülnek, hogy megfelelő hálózatot hozzunk létre egy bizonyos szakterületről. A LinkedIn-en meg lehet figyelni, hogy a legprofibb fejvadászoknak az 500-at jóval meghaladja kapcsolatainak száma.
Az On-line csatornák felsorolva: LinkedIn, Facebook, Twitter, Monster

Melyik online csatorna működik a legjobb hatásfokkal a keresésben?
Én személy szerint a LinkedIn-t szeretem a legjobban, ott ugyanis kész önéletrajzok várnak a toborzókra, és akkor még az ajánlásokat nem is említettem. Minél több kapcsolata van az embernek, annál több szakember adataihoz férhet hozzá.
A LinkedIn nem az a fórum, ahol felkutathatjuk a rég nem látott kollégákat vagy évfolyamtársakat – erre ott van számtalan más on-line közösségi portál – hanem egy nyílt “networking” lehetőség, ahol kapcsolatba léphetsz a számodra releváns munkaerővel az egész világból.

Melyik online csatorna működik a leggyorsabban?
Erre a kérdésre valószínűleg a twitter a jó válasz, hiszen ott minden akkor és ott történik. Ezt a lehetőséget jelenleg csak próbálgatom, hiszen nem is olyan egyszerű megtalálni a releváns embereket és elérni, hogy ők is kövessenek engem. A követő-bázis felépítése időigényes folyamat és továbbra is ott a dilemma, hogy a követők mennyisége vagy minősége teszi-e sikeressé a twitter-toborzást.
Ami nálam a gyakorlatban is beválik, az szintén a LinkedIn-hez köthető: on-line job-discussion az egyes csoportokon. Felteszek egy kérdést a releváns csoportnak, ami egyben álláshirdetés is. A kérdésem/hirdetésem még aznap kimegy hírlevélben a csoport összes tagjának és még aznap, illetve másnap elkezdem kapni a jelentkezéseket, habár az állás részletei nem ismertek.

Melyiket hogyan tudja használni egy HR-es, és nagyjából milyen költségei vannak ezeknek?
Úgy gondolom, hogy eleinte minden csatorna használata időigényes, hiszen fel kell térképezni a lehetőségeket, rá kell érezni az ízére.
Leginkább a toborzási specialistáknak van arra ideje, hogy elmélyedjenek egy-egy közösségi portálon, csoportokhoz csatlakozzanak, témákat indítsanak el, üzeneteket lőjenek ki a twitterbe… Ugyanakkor minden nagyobb cégnek megvan a saját LinkedIn group-ja, melyhez a volt és jelenlegi dolgozókon kívül azok is csatlakozhatnak, akik szívesen dolgoznának az adott cégnél. A legkevésbé időigényes módszer, ha egy group-discussion kereteiben meghirdetjük az aktuális pozíciót. Az ellen persze nem igazán lehet tenni, hogy az USA minden részéről kapjunk jelentkezéseket, hiába hangsúlyozzuk, hogy például “UK based” munkavállalók jelentkezését várjuk.

Egy álláskereső hogyan használhatja a social networkinget munkakeresésre?
Csak vázlatosan:
-         100%-os LinkedIn profil, melynek része a 3 ajánlás.
-         A LinkedIn keresőben lehet keresni cég név és pozíció alapján embereket, így gyakorlatilag kapcsolatba lehet lépni a megcélzott cégek HR felelősével, és kifejezhetjük óhajunkat, hogy az adott cégnél szeretnénk dolgozni. Illetve rátalálhatunk rejtett munkalehetőségekre, amelyek kizárólag a social media által vannak meghirdetve.
-         A szakmai csoportokhoz való csatlakozáskor elérhetővé válik a hasonló érdeklődésűek profilja és ilyenkor elég könnyű egy-egy álláshirdetésbe botlani.
-         Twitter-en is lehet kulcsszavakra keresni, de ez elég időigényes, hiszen egy pár soros profilból (jó esetben egy linkből) kell kibogarászni, hogy releváns embert találtunk-e. Emellett a Twitter hivatalos álláskereső oldala (http://www.twitterjobsearch.com) is hasznos lehet, melyen már kulcsszavak alapján működik az álláskeresés. Előnye, hogy időben visszamenőleg is kidobja a találatokat.

Összefoglalva: Találj meg minden olyan embert, akinek köze lehet a szakterületedhez, és lépj velük kapcsolatba. Minél nagyobb a professional network-öd, annál több lehetőségről hallasz közvetve illetve közvetlenül. Sőt annál több ember felé tudod reklámozni magad, ha állást keresel.

A social networkingen keresztül megjelenő personal branding milyen súllyal esik a latba amikor keresel/véleményezel egy jelentkezőt?
Nagyon fontos, hogy mit képvisel on-line egy potenciális munkavállaló. Semeddig sem tart „lenyomozni” egy adott ember on-line megjelenéseit. Ha bármi kompromittálót találnék róla a neten, biztosan nem folytatnám a kiválasztási folyamatot.
Persze nem az az általános, hogy minden egyes jelentkezőt ellenőrzünk, de sor szokott kerülni rá a kiválasztási folyamat vége felé. Azt nem mondom, hogy ezentúl nem lehet vicceket írni twitteren, de azért a jóízlés határát nem érdemes súrolni, ha felelősségteljes pozícióra vágyunk a jövőben.
Amennyiben használjuk valamennyi fórumot, feltétlenül törekedjünk rá, hogy rendszeren és konzisztens módon frissítsük azokat. Mégis csak feltünő lehet, ha ezek eltérő információkat közölnek rólunk. Alapszabály a „szentháromság” betartása: azaz összehangolni a Facebook, LinkedIn és Twitter általi kommunikációnkat. Magyarországon az iwiw a ráadás.
A BLT-nél is már régóta arra törekszünk, hogy kihasználjuk az internet adta lehetőségeket, amelyek ingyen állnak rendelkezésünkre, csak időt kell rá szentelni, hogy felfedezzük őket. Kollégám, Nagy Tamás (http://www.linkedin.com/in/tamasattilanagy) pontosan erre szakosodott, azaz, hogy a cég marketingjét tegye egy magasabb szintre, és a social media segítségével népszerűsítsen bennünket, illetve új álláskeresőkre és partnerekre találjunk. Ennek során a BLT összehangolt stratégiát épített ki kommunikációs csatornáinak összehangolásával. Azaz kiaknáz valamennyi lehetőséget, úgy mint website, blog, LinkedIn, Facebook, Twitter, hírlevél, YouTube es Slideshare. Ez a módszer egyre inkább követett más vállalatok részéről is. Erről további információk az interjú végén találhatóak.

Milyen súlya van egy blognak, twitteres bejegyzéseknek, mennyire mélyen jársz utána egy jelöltnek?
Tulajdonképpen mindenki, akivel on-line kapcsolatba kerülök és színvonalasnak találom twitter/blog/LinkedIn profil alapján, az potenciális jelölt a továbbiakban. Ezért hangsúlyozom a networking fontosságát, hiszen sosem lehet tudni, hogy kin keresztül kit ismerhetek meg, és milyen (állás)lehetőséggel találom szembe magam.
Volt olyan jelölt, akinek megnéztem a CV-jét, amibe belinkelte a blogját – ilyenkor természetesen vetek rá egy pillantást. Bár az adott pozícióra nem ő volt a legalkalmasabb, de megjegyeztem magamnak, mert a blogja egyedivé tette és kiemelkedett az önéletrajzok szürke (fekete-fehér) tengeréből. Ez mindig pozitív és ajánlott. Persze egy magán jellegű blogot nem érdemes feltüntetni a CV-ben, hiszen többet is megtudhatunk a jelöltről, mint amennyit ő megmutatna magából.

A facebook beállításfüggően ugyan, de sokkal zártabb tud lenni, mint az iwiw. Divat nálatok belenézni a facebook/myspace site-jába egy jelentkezőnek, vagy egy kiszemelt jelöltnek?
Én iwiw-en mindig megnéztem a jelölt profilját, amíg magyarországi jelöltekkel dolgoztam. (Facebook-on csak az ismerőseim teljes profiljához van hozzáférésem, így egy-egy jelöltet nem tudok lecsekkolni részletesen).
Általánosságban azt mondanám, hogy minden olyan forrást megnézünk, ami az orrunk elé van téve. Ha ott meztelen képekbe/rasszista megnyilvánulásokba stb. ütközünk, akkor ott véget is ér a jelölt kiválasztási folyamata.

Mennyire sikeres a LinkedIn-en feladott álláshirdetés?
Arra utaltam az egyik válaszomban, hogy nehéz releváns jelentkezéseket kapni, hiszen egy-egy group-nak több ezer tagja van szerte a világból. Ez egyrész nagyon jó, mert szó szerint határtalan lehetőségeket biztosít a legjobb jelölt eléréséhez, másrészt pedig sok az irreleváns jelentkező, aki szóba sem kerülhet, mivel a cégek mostanában nem preferálják a munkavállalási engedéllyel még nem rendelkező pályázókat.
Összességében úgy gondolom, a ROI (Return on Investment) mutató elég jó, hisz körülbelül 2 percet vesz igénybe egy álláshirdetés feladása (az ingyenes verzióról beszélek, a fizetős sokkal kifinomultabb, de elég drága).
Manapság a cégek egyre inkább kihasználják ilyen fórumok segítségét toborzási folyamatuk soran. Egyes vállalatok kizárólag ilyen módon (és ráadásul ingyen) jutnak munkaerőhöz. Ez egy hihetetlen lehetőség mind két fél számára. A szemfüles internetező álláskeresők így olyan információkhoz is hozzájutnak, amelyekhez a főként offline média-fogyasztók nem. Itt ráadásul megismerkedhetünk a HR-es szakemberrel is, az ő profilját megnézve, illetve kapcsolatba is léphetünk vele.

Mennyire lehet tartgetálni egy feladott hirdetést?
A csoportokkal lehet targetálni. Minden csoportnak van leírása, hogy kik (optimális esetben) a tagjai. Mi magunk is létrehozhatunk speciális csoportokat, de elég időigényes tagokat toborozni. Érdemesebb már meglévő csoportokhoz csatlakozni – összesen 50 csoportnak lehet egy ember a tagja. Ez a hirdetések ingyenes formája, amit mindenképpen érdemes kiaknázni.

Bonyolultabb, mint a HVG-ben feladni egy hirdetést?
Ha valaki LinkedIn felhasználó és tisztában van az oldal működésével (ami nem sokkal bonyolultabb, mint az iwiw), akkor nagyon egyszerű:
-         a releváns csoporthoz kell csatlakozni (pl. Marketing professionals in Europe), miután meggyőződtünk róla, hogy elegendő (mondjuk legalább 100) tagja van a csoportnak. Ha esetleg még nincs olyan csoport, ami érdekelne bennünket (erre azonban egyre kevesebb az esély), akkor hozzuk mi létre azt, és találjunk hasonló érdekeltségű embereket a neten.
-         el kell indítani egy discussion-t, mely maga az álláshirdetés (a saját e-mail címünket is meg lehet adni benne, sőt ha bejelöljük, hogy ez egy job discussion, akkor a hírlevél állás rovatában tüntetik majd föl, ami azért jó, mert sok álláskereső csak azt a részt olvassa el)
-         várni kell a beérkező önéletrajzokat, illetve elfogadni, ha valamelyik érdeklődő bejelöl minket LinkedIn-en.

Viki munkaadója igencsak aktívan jelenik meg a neten, saját YouTube csatornával, bloggal, twitter accounttal és LinkdIn, valamint Facebook csoportokkal és nem utolsó sorban a Slideshare-en megosztott prezentációkkal. Aki tudja, csinálja utánuk!


Website:          www.blt.co.uk/vacancysearch/ or http://www.blt.co.uk/all_jobs.aspx
Blog:               www.bltog.co.uk - Join the debate
Twitter:           http://twitter.com/bltrecruitment
LinkedIn:          BLT & CSS Recruitment Network – Join the group
YouTube:         https://www.youtube.com/user/BLTrecruitment
Facebook:        Be a fan: BLT (Beament Leslie Thomas) or
                      Group: Recruitment - Jobs - Careers - London - UK - United Kingdom
Slideshare:       http://www.slideshare.net/BLT

A Espresso nevű torontói és bostoni irodával rendelkező integrált marketing ügynökség vezetője ismételten összefoglalta a social médiával kapcsolatos alapelveit, statisztikáit és iránymutatásait, méghozzá fantasztikus képek és ütős idézetek segítségével.

Akinek "csak" egy barátságos hátbaveregetésre, vagy egy nagyobb lökésre van szüksége ahhoz, hogy a social media eszközeit is a cége fegyvertárába vegye be, most megkapja. A szöveg keresetlen szavakat, provokatív elemeket is tartalmaz, de úgy gondolom, hogy ez elnézhető Jacquely Corbett Cyr-nek, hiszen a célja, hogy felrázza a lemaradókat, megmutassa, hogy miféle örvény húzza a kommunikációt ebbe az irányba.

Jó szórakozást!

Mi sajnos még nem tartunk ott, hogy a magyar cégvezetőknek kifejezetten félelmei legyenek a social networking kapcsán, egy bő hosszúlépéssel vagyunk lemaradva, jó ha már ismerkednek a kifejezésekkel, fogalmakkal, brandekkel. Ez persze az átlagra vonatkozik, és szerencsére egyre több a kivétel.

A Facebook neve már biztosan ismerősen hangzik többnyire, de még az iwiw-től is idegenkednek néhányan. A a web2 világából a YouTube-ot már biztosan használták, igaz nem szakmai tartalom, vagy cégesített megjelenés miatt. Az fel se merült többnyire, hogy ezeket az eszközöket fel lehetne használniuk a cégük szolgálatában, ezeket egyelőre a fiatalabb kollégák játékszerének tartják.

Yvonne Tocquigny egy amerikai marketing ügynökség vezetője 8 hónapon keresztül 200 ügyvezető bevonásával végzett egy vizsgálatot, ami rávilágított a cégvezetők legnagyobb félelmeire a social networking kapcsán. Összefoglalva, az ügyvezetők attól tartanak, hogy a közösségi hálózatok működése kiveheti a kontrollt és az irányítást a kezükből a marketing üzenettel és a munkaerővel kapcsolatban. Azt mindenesetre leszögezhetjük, hogy a social media magas értéket képviselő kétirányú kommunikációt tesz leehetővé a vállalat és ügyfelei között. A statisztikák alapján az ügyfelek a közösségre hallgatnak inkább, mint a vállalatra.

Juj, rosszat mondanak rólunk

Az amerikai cégvezetők hajlamosak elfeledkezni arról, hogy az ügyfelek korábban is megbeszélték a cégekkel kapcsolatos tapasztalataikat, maximum lassabban terjedtek a hírek. A „rossz hír hétszer annyi emberhez jut el” közhelye pedig bőven az internet megjelenése előtt született. A közösségi hálózatokon keresztüláramló, cégre vonatkozó negatív üzenetek nyilvános színtéren zajlanak, ami lehetőséget nyújt a cégeknek, hogy megismerhessék ügyfeleik problémáit, méghozzá sokkal költséghatékonyabban, mint korábban. Ilyenkor a keresőket, a blogok keresőit (miner.hu) vagy a GoogleAlert programot használva könnyen fellelhetők egy-egy cégünkről vagy legfontosabb termékeinkről szóló hír, vagy pletyka.

Legfontosabb, hogy járjunk utána az információ igazságtartalmának, és reagáljunk rá. Ha hibáztunk, akkor javítsuk ki a hibát. A(z online) tömegbe verődött ügyfeleinket nagy valószínűséggel nem ültették fel, a problémát a saját házunk táján kell kezelni. A válasz legyen őszinte, mutassa meg, hogy mit tettünk az ügy megoldására, igyekezzünk személyesen oldani meg a problémát, és óvatosan tereljük át a reklamáló ügyféllel offline csatornára.

Nevetségessé teszik a cégünket a videó-megosztókon

Ez a probléma itthon kevésbé tűnhet fontosnak, de egy-egy bakiba azért itt is bele lehet szaladni, gondoljunk a Soproni „Magyarország, én így szeretlek” kampányára, amit sok kritikát kapott és többen kifigurázták, nem mellesleg felmerült az a vád is, hogy egy kanadai sörmárka koppintása volt az ötlet. Egy jó poén sokat tud használni a cégnek, és akár egy hibát is a maga javára tud fordítani, ahogy az EA Sports tette, a Tiger Woods PGA Tour nevú játék esetén, amikor egy szoftverhibát felfedező játékos Jesus shotként tette közzé, amint Tiger Woods úgy sétál be a vízbe, mintha a földön járna. A játékgyártó leforgatta a jelentet, mintha a golfozó a valóságban is képes lenne erre a kunsztra, és a videót többen nézték meg, mint a cikiző felvételt (3,5 millióan).

Ha tudomásunkra jut, hogy a céget valaki nevetségessé tenni, akkor mérlegelni kell, hogy kell-e olajat önteni a tűzre, mert ha hangos támadást, jogi eljárást indítunk a publikálók ellen, akkor lehet, hogy csak megnöveljük a téma iránt érdeklődők számát, mint az azóta névadóvá vált Streisand-effekt esetében, amikor 2003-ban egy parteróziót dokumentáló fotós t perelt be Barbara Streisand a házáról készült fotó és a magánszféra elleni támadás miatt, aminek következményeképp a sajtó felkapta az ügyet és a fotó bejárta a netet és a világsajtót.

Elveszítem a kontrollt a beosztottak felett

A beosztottak szörfözése a neten, a magántelefonok, SMS-ek, a különböző közösségi site-ok, a chat programok, a Twitter, az MSN, az IM és a többi hasonló alkalmazás valóban időt vesznek el, a termelékenység csökkenését okozhatják. Yvonne Tocquigny arra buzdítja a cégvezetőket, hogy bízzanak saját embereikben, és ne a munkahelyen eltöltött időt, hanem az eredményeket várják el és jutalmazzák. A social media alkalmazások viszont abban mutatnak leginkább eltérést, hogy azok nyilvánosak és átláthatók.

A munkájukra büszke beosztottak pozitív hatással lehetnek a cég megítélésére a közösségekben. Az elemző alig palástoltan arra hívja fel a figyelmet, hogy a dolgozókat tájékoztatni kell a social media átláthatóságáról, amit közzé tesznek, azt nemcsak az ismerőseik, de a cég munkatársai, a főnökeik is láthatják. A Twitterezők etikettje ezt egyszerűen úgy fogalmazza meg: beszélj úgy, hogy a nagymamád is elolvashassa J Amikor a dolgozó vegyíti a személyes tartalmú megszólalásait a céggel kapcsolatosakkal, akkor az adott közösségben a cég képviselőjévé, szóvivőjévé válik.

Meg kell húzni a vonalat a dolgozók közzétételre vonatkozó személyiségi jogai és a cég jó hírnevének védelme között

Ha valaki egy céges meetingen egy sörcsappal szájában lefotózva kerül fel egy közösségi oldalra, és a cég neve szerepel a képelnevezésbe, akkor az akár a Google képkeresőjében is megjelenhet. Ezt egy cég vezetője, vagy kommunikátora sem kívánhatja magának. A legjobban akkor járhat egy cég, ha kialakításra kerül egy social media stratégia, amelyben az feni esetekre is gondolva a munkatársak számára is pontosan meghatározásra kerül, hogy a céggel kapcsolatosan mit szabad és mit nem.

A Tonquigny kialakított egy útmutatót a saját munkatársai számára, ami egyszerű javaslatokkal igyekszik kivédeni a céget negatívan érintő megjelenéseket a saját munkatársai részéről: 

• A tartalom a tiéd! – A blogodon, vagy bárhol publikálsz, akkor tedd tisztába, hogy a vélemény a Tiéd, és nem tükrözi a munkaadód álláspontját.
  
• Tudd, hogy miről írsz! – A legjobb út arra, hogy érdekes légy és kimaradj a bajból, ha arról írsz, amiről valóban tudsz.
  
• Vedd figyelembe a cégünknek szavatolt bizalmat, ne említsd meg az ügyfelek nevét, és ne adj közre személyes információkat róluk.
  
• Ügyfeleknek akkor biztosíts hozzáférést a social networking profiljaidhoz, ha azok jó ízlésről tanúskodnak és segítenek megtartani, vagy emelni a cég jóhírét.
  
• Ha nem vagy biztos benne, hogy az információ megjelentethető, kérdezz! – Bizonyos témákkal kapcsolatban arra kérhetünk, hogy ne tárd a nagyközönség elé, jogi, ügyfélkapcsolat, üzleti vagy más okok miatt.
  
• Légy biztos benne, hogy a blog-bejegyzéseid nincsenek ellentétben a céges kötelezettségeiddel.
  
• Ne használd a cég nevét személyes fotókon és videókon, csak ha azok a cég szellemiségének megfelelnek.

A Twitteren futótűzként terjed pár órája a hír , hogy visszavonta a parlament a lakcímbekérési kötelezettséget az új és a már meglévő listáknál, az eDM esetén (2008. évi XLVIII. törvény). Az öröm alapvető, mert ezek szerint egy teljesen felesleges körrel kevesebb, és ezen túl majd ismét a nemzetközi trendnek elfogadott adatmennyiséggel lehet feliratkozni egy hírlevélre (név+email cím).

Leegyszerűsítve: akik a törvényesség keretei között akartak maradni, levelet küldtek ki a korábbi feliratkozóknak, amelyben bekérték a címeket, illetve közölték, hogy amennyiben nem kapnak visszajelzést, akkor többet nem küldenek levelet. A nekem küldött hírlevelek kb. 30%-a bírt csak olyan fontossággal, hogy megadjam a lakcím adataimat, a többi - jellemzően kereskedelmi jellegűek - esetén én bizony nem vettem erre a fáradtságot. A jó adatgazda a leiratkozottakat Robinzon listába tette, és onnan a feliratkozó újbóli jelzéséig elvileg nem is tudja kivenni. Geekek és tanácsadók hírlevél-listáiról most hiányzik 6-10% feliratkozó, és biztos vagyok benne, hogy a kereskedelmi vonalon ennél lényegesen magasabb volt a lemorzsolódók aránya. (Feltehetően az IT szakemberek azért ki tudják emelni az "törölt" címeket, ha nagyon kell.)

Igyekeztem megkeresni a hír forrását, magát a tövénymódosítást. A www.parlament.hu oldalra hivatkozott a DirektMarketingSzövetség közleménye, igyekeztem ott fellelni, hogy pontosan hogyan is állunk, mivel páran már a Magyar Közlönyre is hivatkoztak. A Közlönyben nem találtam semmit, de ez természetes, mivel egyelőre a törvénymódosítás a Köztársasági Elnök aláírására vár, ez után nyolc nappal lép élebe (és jelenik majd meg a Közlönyben.)

Az Országház honlapja nagyon nehezen kereshető, web-ergonómiai szempontból bőven hagy kivetnivalót maga után sajnos. Szerencsére a Google most is jóbarát, egy adott oldalon belüli keresést a következő módon lehet elvégezni: T/9354  site:www.parlament.hu Így már sikerült rátalálni a törvénymódosításra, a 360. oldalon pedig az áhított tartalomra:

404. §
Hatályát veszti a gazdasági reklámtevékenység alapvető feltételeiről és egyes korlátairól szóló 2008. évi XLVIII. törvény 6. § (2) bekezdésében az „és lakcímét” szövegrész, 26. § (3) bekezdésében az „ , azt mint szemletárgyat lefoglalhatja” szövegrész.

Az iromány adatait tartalmazó oldalt felkeresve pedig részletes információt lehet olvasni a törvénymódosítás útjáról:

• Benyújtás: 2009.04.02
• Állapot: Közt.elnöke aláírására vár
• 11 bizottság vizsgálta a törvénytervezetet
• Részletes vitára bocsátás: 2009.06.08
• Az önálló indítvány elfogadása: 2009.06.22 19:13:33

Ha már megvan egy "iromány", akkor sokmindent meg lehet tudni arról, például a szavazás részletes eredményét is.

A Microsoft 100 millió dolláros bevezetőkampánnyal indította útjára keresőjét, a Binget. A Google kizárólagossága emiatt még biztosan nem vész a múltba, de a biztonság kedvéért a Page Rank (PR) atyjai felgyűrték az ingujjukat és maguk látnak munkához. Itthon nem látszik más a Google-on kívül, de a comScore mérései szerint Kínában nagyon erős a www.baidu.com és a www.alibaba.com is, Japánban a Yahoo meg is előzi a Google-t, az amerikai piacon persze megvan a Google hegemóniája (64,2%), ahogy világszinten is. 

A Bing létjogosultságát leginkább az Arcus tanulmánya világítja meg, ugyanis a népszerűbb keresőszavak esetén a Google által kínált elsőoldali szponzorált hirdetések száma limitált, és egy bizonyos licit-költség fölött sok cég nem engedheti meg magának a hirdetést. Az organikus kiutat ebből a problémából a tartalmi hálózatokon elhelyezett hirdetések jelenthetik, amelyeket  kicsit más szemlélettel és elvárásokkal kell elkészíteni. A Bing segítségével a Microsoft erőből akar megoldást adni: ha magasabb szintre tudja tornászni a Microsoft részesedését a keresők használatában, akkor azzal szélesíteni tudja a piacot, a keresőkben elhelyezett hirdetések piacát. Feltehetően a Google által megteremtett sablonból nem fognak egykönnyen kitörni a weboldalak készítői és a keresőmarketing specialisták, a Bing szakemberei is egészen biztosan figyelembe veszik az oldalak uniformizálódását. 

Június elején Bellevue-ben (Washington) tartott Search Summit konferenciáján a Microsoft arról igyekezett meggyőzni az online marketingeseket és a keresőspecialistákat, hogy valós PPC kampányeszközt készített, amely részese lehet a médiaterveknek a jövőben, de persze ez a forgalmi adatokon is múlik. A döntésben való segítségre fókuszáló (decision engine) Bing elméletileg elmozdulás a szemantikus keresés irányába, de ehhez arra is szükség lenne, hogy a keresési kifejezések is megváltozzanak. A keresések fejlődnek, amit a Hitwise kutatása is alátámaszt. Noha néhány évvel ezelőtt még a 8 vagy annál is többszavas keresések szinte elképzelhetetlenek voltak, mára a skála szépen tolódik el a hosszabb keresések felé. Ha a Bing előrelépést jelent majd a magasabb szószámú kereséseken, akkor képes lesz beteljesíteni a reklámjában tett ígéretét. Természetesen a szemfüles web-huszárok hamar meglovagolták a Bing által létrejött érdeklődést; aki szeretné összehasonlítania a Google, a Yahoo és a Bing keresési találatait, a következő linkre kattintva egy vakteszt-oldalra jut. (Nálam rövidebb és hosszabb keresések esetén is egyértelműen a Google hozta az igazán releváns eredmény.)

A UserCentric közvetlen a Bing indulása után Eye-tracking teszt alá vetette a Bing-et a Google-lal együtt és amint az eredményen is látszik, a hirdetéseket jobban megnézték a Bing felhasználói, és a kereséshez kapcsolódó további találati csoportokat is nagyobb figyelemre méltatták a böngésző baloldali sávján, mint a Google esetében az oldal aljára helyezett hasonló linkek esetében. A mindössze 21 ember bevonásával végzett teszt eredményét a Bing-nél az újdonság varázsa is befolyásolhatja és nem mutat sokkal többet, mint egy usability teszt, amit akár a Google is felhasználhat a jövőben. A Bing induláskor felfutó forgalmi adatait majd 1-2 hónap múlva érdemes ismét megnézni, amikor elmúlik a bevezetést követő érdeklődés, illetve ki kell várni, hogy a magyar piacra mikor kerül ki a teljes verzió.

Melissa Mackey, a SearchEngineWatch.com szerzője a kisebb budgettal rendelkező ügyfelek számára is vonzónak tartja a Bing-et, az egyelőre viszonylag alacsony forgalom mellett elérhető magasabb ROI miatt. Ahogy fogalmaz:"Bing may not be for everyone, just like Google isn't for everyone. But as a PPC marketer, I like what I see."

Az Oktogonhoz közeli, kisforgalmú Eötvös utca a Hunyadi téri vásárcsarnok hátsó bejáratánál, az Andrássy útra merőlegesen helyzkedik el.  Az elmúlt időszakot a vitatott sorsú 600 millió uniós támogatással épült, a terézvárosi önkormányzat tulajdonában lévő kultúrház építési munkálatai jellemezték. Most az üresen álló épület közvetlen szomszédját kezdték el átalakítani, a korábbi mintához hasonlóan a fél utca lefoglalásával. Az elmúlt napokban a korábbi építkezés komor, szürke fémtábla kerítését OSB lapokból készített kerítés váltotta fel, majd forgácslapokra igényesen elkészített grafika került fel.

Mint megtudtam, az ötletgazda Papp Lajos, a Meto Építő zRt. munkatársa volt, és az ismerősi köréből hívott streetart művész készítette el az alkotást. Maga a mű, kinek kinek saját ízlése szerint ítélendő meg, de tény, hogy a Meto logóját nem zavaróan használja és mindenképp színesíti az utcaképet. Az ilyen jellegű városkép védelem pozitív példaként állítható minden generálkivitelező elé! Természetesen a nagyforgalmú építési helyszíneket védő kerítéseket, hálókat kereskedelmi reklámok lepik el, gondoljunk csak a szükséges kivitelezési idő 2-3szorosára nőtt csomópontok építési hálóira a nagykörúton. Itt a felületek értékesítése szóba sem kerülhetett, ugyanakkor igényes alkotás váltja fel az unalmas OSB lapokat, vagy az azokat jellemzően idővel belepő tageket. Ez mutatja a kivetelező városvédő gondokodását és felelős - nem mellesleg PR értéket is magába foglaló - gondolkodását.

Hasonló kezdeményezés indult tavaly nyáron a Rákóczi téri 4-es metrómegálló építkezésénél, ott a meglehetősen hosszú kerítést több streetartos műve díszíti azóta is, (summertime/summer trip témakörben) méghozzá taggelés nélkül, vagyis a többi művészkolléga nem csúfította, írta felül a különböző stílusban készült alkotásokat. A legforgalamasabb nagykörúti frontvonalra rotációval kerültek ki az alkotások, egymást cserélve.

Azok számára, akik nehezen hiszik el, hogy a streetart értéket is közvetítet, sőt önmagában súlyos összegeket ér, álljon itt a graffitizők koronázatlan királyának Banksy-nek tavaly, a londoni Essex Road-on készült alkotása, aminek vázlatait 195 ezer fontért árvereztek el. A fogyasztói társadalom éles kritikája nem szorul bővebb magyarázatra...

Twitterező világunkban minden kommunikátornak kötelezővé tenném, hogy sms hosszúságúra tudja tömöríteni a mondanivalóját (és ha ez már megy, akkor lásson neki adWords hirdetéseket írni, és lesz visszajelzése, hogy mennyire hatékonyan dolgozott). Ha sikerül érdekeset és érdekesen mondania röviden, akkor úgyis elolvassák a teljes tartalmat.

Azért amíg ez a dolog rendesen kiforr és az átlagolvasókat szép terjedelmes közleményekben igyekeznek tájékoztatni a marketingesek, nagyon-nagyon fontos lenne odafigyelni néhány egyszerű technikai követelményre.

Uj Péter (persze hogy Index) blogjában sarkosan összefoglalta az elküldött anyagok felhasználási módját: "Ez már eleve perverz dolognak tűnik 2009-ben, mert a hírszerkesztés, mint olyan, az online médiában régóta nem létezik, a ctrl+c, ctrl+v billentyűkombináció megölte. Csípőből bekúrás van, annyi."

Éppen ezért fontos, hogy a sajtóközlemény:
- tartalmazzon dátumot, helyet, a közölhetőség időpontjával kapcsolatos információt;
- egységes nyelvezet szerint legyen megfogalmazva (nem, nem magunkról beszélünk egyes szám első személyben, hanem a hitelesség növelése érdekében a reményeink szerinti publikáló beszél rólunk, harmadik személyben);
- lehetőségeinkhez (képességeinkhez) mérten ütős a címe, amit valódi felvezető-összefoglaló lead követ;
- ne tartalmazzon helyesírási hibákat - erre a word helyesírás-ellenrőzője a pofonegyszerű megoldás;
- képmellékleteket is tartalmazzon (ezer szó), a képen látható személyek, események megnevezésével;
- vizuálisan elkülönített háttériformációt tartalmazzon a közlemény végén, esetleg lineket a további infóhoz, vagy ftp elérést a nagyobb felbontású képekhez a nyomtatott sajtó számára.

Ezek után már lényegesen nagyobb az esély az információ gyors publikálására, a Ctrl+C Ctrl+V használatára. Ez egész egyszerűen így működik jól, ezért is hoztam példának a Twitteren követőket gyűjtő három blogger versenyzéséről szóló közleményt. A téma ugyan vicces és könnyed, de a szakmai keretek megmaradnak, az információ könnyen és gyorsan felhasználható:

De jó lenne tudni, hogy a célcsoportunkat milyen arányban tudjuk elérni a neten keresztül, ugye? Pontos számokat én sem tudok mondani az építőiparban dolgozó szakemberekkel kapcsolatban, ugyanakkor azért van mire támaszkodni. Ezek a célcsoportok elég szűkek, néhány ezer, esetleg néhány tízezer emberről beszélhetünk, viszont nekik többnyire jól körülírható a szakmájuk, amire jó esetben büszkék is.

Hopp, az iwiw-en van is ilyen opció az összetett keresésnél. A legnagyobb magyar közösségi portál pedig nem elhanyagolható, az internetszolgáltatókhoz állítólag sokszor úgy telefonálnak be vidékről, hogy "Kedveském, jöjjenek és kössék má' be hozzánk is a ziwiwett!" Nem kell mást megadni, csak a foglalkozást, és már látunk is számokat. És micsoda számokat!

2.873 építész
965 gipszkartonos
1325 ács
369 burkoló
1180 kőműves
765 szobafestő
471 parkettás
2.548 villanyszerelő
62 melegburkoló

Persze oda kell figyelni, hogy a foglalkozás szótövére keressünk rá, van bőven átfedés a szakmák között (ahogy a valóságban is; kőműves-burkoló), és találni irreleváns találatokat is (parketta fonás, ami afrofonáshoz hasonló művelet :), de azért útmutatónak nem rossz. Ez eddig csak arra jó, hogy megerősítse az online kommunikáció választását, és az esetleges hirdetéseket az iwiw-en. Aki érez magában erőt, és van ideje rá, annak érdemes megnéznie, hogy van-e valamilyen szakmát tömörítő klub. Ha még nincs, akkor gyorsan kell alapítani egyet, és a személyesen ismert szakembereket meg kell hívni a klubba. Ez az értékesítők segítségével biztosan széles körben vírus szerűen szétfuttatható (és máris elmondhatjuk magunkról, hogy vírusmarketingben is gerillázunk.) Ha már van ilyen klub, akkor csatlakozni kell és máris nyílt egy új kommunikációs csatorna, amin keresztül gyorsan és könnyedén lehet szót érteni a célcsoporttal.