Előző bejegyzésem a social Recruiting legmodernebb, online vonatkozásaival foglalkozott. Az ismeretség a Twitteren keresztül született az interjúalannyal, maga a riport pedig elektronikus formában jött létre. Ugyanakkor a közösségi alapú toborzás nem egy ma született bárány, a klasszikus megközelítés mind a mai napig fontos. Ennek adta tanúbizonyságát mostani beszélgetőpartnerem, Kovács Attila, a Saint-Gobain magyarországi cégcsoportjának HR direktora, akivel egy kávé mellett beszélgettem erről a témáról.

 

Maga a klasszikus social recruiting a dolgozók és a HR vezető személyes kapcsolati hálójára alapul. Az azonos szakmai területen dolgozók mindig is figyelték egymást, tudták, hogy ki a véleményvezér – jó esetben – tudták, hogy egy-egy kiemelkedő fejlődési szakasz, ötlet kihez köthető. A karrier során szakmai kapcsolatok, barátságok alakulnak ki, és vannak, akiket megkérdőjelezhetetlen szakmai tisztelet övez. A kapcsolati háló a karrier és az oktatás egyes állomásain is bővül. A mai trend, az online megjelenés mindezt térben és időben jelentősen függetleníti, de az alapok ugyanazok maradnak.

Kovács Attila korábban több nagyvállalatnál töltött be vezetői pozíciót, jelenleg a több mint 350 éves, 2008-ban közel 44 milliárd euró forgalmú, 209ezer főt foglalkoztató Saint-Gobain magyarországi leányvállalatánál dolgozik, amely a Rigipset, a Terranova-Webert és az Isovert foglalja magába. Tapasztalata alapján a mostani válság alapvetően visszafogja a toborzást, ugyanakkor kiemelt jelentőséget kapnak a saját kapcsolati tőkéből érkező munkatársak, mivel most lényegesen magasabb szintű bizalomra van szükség, mint „békeidőben”. Az egymást már ismerő emberek érzékenyebben képesek reagálni egymásra, ha létrejött egyfajta korábbi összecsiszolódás, akkor a feladatok és a felelősség elosztása és vállalása is gördülékenyebben működhet. A korábbi munkatapasztalatok iránymutatást adhatnak a leendő kolléga szaktudásával, munkastílusával és tapasztalataival kapcsolatban. Válság idején kiemelkedően fontos az összetartó, egymásra támaszkodó csapat.

Attila kifejezett érdeklődéssel fordul az új trendek felé, de sokrétű mindennapi munkájának csak egy része a toborzás - hierarchizált HR szervezet hiányában – többek közt a szervezetfejlesztés, a tudásmenedzsment, a belső tréningek és oktatások szervezése, készség és kompetencia mérés, és az ösztönzési, kompenzációs rendszer is a feladatai közé tartozik. Az online social networking akkor tudna komolyabb szerepet kapni a szervezetben, ha saját recruiting specialistát is alkalmaznának (akinek a feladatai a korábbi bejegyzésben szereplő Szabó Viktória feladatihoz lennének hasonlók). Így az erőforrás optimalizálás alapvetően fejvadász céghez került kiszervezésre, de emellett a hierarchia különböző szintjeinek megfelelően kapcsolati hálózatát és újsághirdetéseket is használ toborzásra. 

„Nincs mindenkinek szüksége arra, hogy teljesen láthatóvá tegye minden rezdülését, akár idegenek számára. A hamis virtuális személyiségek pedig nem tartanak sokáig. Ha létrejön egy személyes találkozó, a HR szakember megerősítést kaphat személyes megérzései és tapasztalata alapján.” Attilát nem fogom semmilyen közösségi oldalon lévő profilja segítségével bemutatni, ő többre értékeli a valós munkakapcsolatokat és barátságokat, egy mívesen elkészített olasz pepperonis pizza melletti beszélgetést, mint több száz „ismerős” összegyűjtését a social networking oldalakon. A LinkedIn alapkoncepciója szimpatikus számára, a valós alapokon nyugvó üzleti kapcsolatok megtartását előnyösnek tekinti. Az online personal branding építése, a szakmai hozzáértés megnyilatkozásai jó kiegészítés lehet egy szép ívű karrierhez, de a teljesen személyes vonatkozású megnyilatkozások helyének nem az internetet gondolja.

Ezzel az utolsó gondolattal cseng egybe a CareerBuilder.com idén nyáron 2.667 amerikai HR specialista körében végzett kutatásának eredménye is, amely a túlságosan személyes információt, vagy a korábbi munkahelyekre vonatkozó negatív kritikát is felsorolja a jelentkezők elutasításának okaként:

- 53% provokatív, vagy helyteleníthető fényképek és információk miatt

- 44% olyan tartalom miatt, ami ivás, vagy drogozás közben mutatja a jelentkezőt

- 35% az ügyfelekre, kollégákra, munkaadóra vonatkozó negatív kiszólások miatt

- 29% a gyenge kommunikációs készség miatt

- 26% diszkriminatív megjegyzések miatt

- 24% a képesítésekkel kapcsolatos hazugságok miatt

- 20% belső információ megosztása miatt nem kerültek felvételre jelöltek.

A megkérdezettek közel fele (45%) használja a social networking oldalakat információforrásként, ami szignifikáns növekedés az előző évi felmérés adataihoz képest (22%). A felmérés alapján az online csatornákat használók 29%-ban a Facebook-ot, 26%-ban a LinkedIn-t, 21%-ban a MySpace-t, és mindössze 11%-ban a Twittert jelölték meg információforrásként. Érdekesség, hogy lényegesen nagyobb szöveges tartalmat felmutató mikroblog, a Twitter csak a sor végén helyezkedik el.

A kutatás arra is rámutat, hogy a social networking site-okon való megjelenés, ahogy Attila is fogalmazott, megerősíthetik az adott jelölt elfogadottságát, bizalmat építhetnek. A felvett jelentkezőket az alábbi megosztás szerint segítette online personal brand-jük:

- 50%-ban a jelöltek megerősítették a személyiségükkel kapcsolatos pozitív megérzést

- 39% szerint az online profil támogatta a jelölt szakmai kvalitásait

- 38% a jelentkezők kreativitásával találkozott szembe az online csatornákon

- 35%-ban a jelöltek erőteljes kommunikációs képességet mutattak fel

- 33% a jelöltek sokoldalúságát emelte ki

- 19% pozitív benyomásokat kapott a mások által adott jó referenciák által

- 15% a jelöltek díjait és elismeréseit hangsúlyozta.

A fent felsorolt negatív és pozitív aspektusok véleményem szerint nem korlátozódnak az online felületre, jótanácsok az offline karrierépítéshez is.

 

 

A bejegyzés trackback címe:

https://acskapocs.blog.hu/api/trackback/id/tr951380537

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.