Nemzetközi szinten egyre többet hallani a social recruiting (közösségi toborzás) előretöréséről, idén nyáron több konferenciát is szenteltek ennek a témának. Az online, közösségi oldalakon való jelenlét részletes képet tud bemutatni a potenciális munkavállalóról, és mivel ez kéznél van, egyre gyakrabban veszik igénybe a fejvadászok és HR-esek is. A szakmai közösségi oldalakon megmutatkozó kapcsolati háló megerősítheti egy-egy jelentkező hitelességét, illetve életben tudja tartani a szakmai kapcsolatokat, egy-egy munka elvégzése után is, a Facebook-kal és az Iwiw-vel ellentétben nem feltétlenül a barátkozás jegyében.

A szakmai közösségi oldalak közül a LinkedIn emelhető ki, világszerte 43 milliónál is több felhasználóval. Az oldal nyelve az angol mellett németre, spanyolra és franciára „korlátozódik”, a magyar felhasználók száma 44.000 felett van, és egyelőre nem nő olyan sebességgel, mint a Facebook-on megtalálható magyarok száma. Ez utóbbi közösségi oldalhoz hasonlóan a LinkedIn is biztosít közvetlen külső hozzáférést, ami egyfajta szakmai névjegyként is értelmezhető, teljes önéletrajz bemutatását teszi lehetővé: http://www.linkedin.com/in/andraslanyi amit részletes leírás tud színesebbé tenni (ez még nálam hiányzik :-) Fontos, hogy a LinkedIn nem a munkakeresésre koncentrál alapvetően, hanem az üzleti kapcsolatokra, tehát nem feltétlenül keres minden felhasználó állást.

Beszélgetőpartnerem Szabó Viktória közgazdász (: http://www.linkedin.com/in/viktoriaszabo), aki jelenleg egy londoni székhelyű toborzási cég, a BLT (www.blt.co.uk) Management Consultancy divíziójában dolgozik, és napi szinten használja a social recruiting-et a munkájában. Korábban a CVO Group (a CV-online tulajdonosa) fejvadász üzletágánál IT és mérnöki toborzással foglalkozott, illetve az Egyesült Arab Emirátusokban, a Nokia dubai központjában, a HR csapat toborzási specialistájaként dolgozott.
A beszélgetés során nem tértünk ki – az egyébként jól targetálható - fizetett álláshirdetésekre, hanem az ingyenes szolgáltatásokban rejlő lehetőségeket jártuk körül.

A céges hierarchia milyen szintjére keresel embert és ők milyen arányban vannak érzésed szerint a LinkedIn-en?
Jelenleg meglehetősen senior pozíciókra keresek jelölteket. A fizetések alsó határa havi nettó 1 millió forint, azaz 3000 font és jóval afölött.
Az általam keresett emberek - mivel menedzsment tanácsadókról van szó – már jórészt felismerték a professional network fontosságát a munkájuk során, így szép számmal megtalálhatók a LinkedIn-en. Eddigi tapasztalataim szerint az amerikaiak vannak a legtöbben és ők rendelkeznek a legkiterjedtebb kapcsolati hálóval. Viszont az indiaiak is az élen járnak, ha kapcsolatteremtésről van szó, sőt a csoportokon belüli beszélgetéseken is nagyon aktívak.

Milyen online és offline csatornákat szoktál használni?
A leggyakoribb off-line csatorna az ajánlások szerzése. A Nokia-nál is igyekeztünk arra bíztatni a kollégákat, hogy küldjék el a szakmailag kompetens barátaik, ismerőseik önéletrajzát, hiszen ez egy ingyenes és megbízható módja a tehetségek elérésének.
Jelenlegi munkám során is gyakorta támaszkodunk az ajánlásokra. Felkutatjuk azt az embert, aki leginkább szakértője az adott témának - főként személyes ismeretség alapján – és megkérjük, hogy ajánljon olyan embereket, akiket ő alkalmasnak tart a pozíciónkra. Ilyenkor felkeressük őket és ha esetleg nem is aktuális számukra az álláskeresés, akkor is ajánlanak további szakembereket, akikkel érdemes kapcsolatba lépnünk.
Azt kell mondjam, hogy ez az egyik legelterjedtebb és legsikeresebb off-line toborzási módszer napjainkban.
Az on-line módszerek szintén arra épülnek, hogy megfelelő hálózatot hozzunk létre egy bizonyos szakterületről. A LinkedIn-en meg lehet figyelni, hogy a legprofibb fejvadászoknak az 500-at jóval meghaladja kapcsolatainak száma.
Az On-line csatornák felsorolva: LinkedIn, Facebook, Twitter, Monster

Melyik online csatorna működik a legjobb hatásfokkal a keresésben?
Én személy szerint a LinkedIn-t szeretem a legjobban, ott ugyanis kész önéletrajzok várnak a toborzókra, és akkor még az ajánlásokat nem is említettem. Minél több kapcsolata van az embernek, annál több szakember adataihoz férhet hozzá.
A LinkedIn nem az a fórum, ahol felkutathatjuk a rég nem látott kollégákat vagy évfolyamtársakat – erre ott van számtalan más on-line közösségi portál – hanem egy nyílt “networking” lehetőség, ahol kapcsolatba léphetsz a számodra releváns munkaerővel az egész világból.

Melyik online csatorna működik a leggyorsabban?
Erre a kérdésre valószínűleg a twitter a jó válasz, hiszen ott minden akkor és ott történik. Ezt a lehetőséget jelenleg csak próbálgatom, hiszen nem is olyan egyszerű megtalálni a releváns embereket és elérni, hogy ők is kövessenek engem. A követő-bázis felépítése időigényes folyamat és továbbra is ott a dilemma, hogy a követők mennyisége vagy minősége teszi-e sikeressé a twitter-toborzást.
Ami nálam a gyakorlatban is beválik, az szintén a LinkedIn-hez köthető: on-line job-discussion az egyes csoportokon. Felteszek egy kérdést a releváns csoportnak, ami egyben álláshirdetés is. A kérdésem/hirdetésem még aznap kimegy hírlevélben a csoport összes tagjának és még aznap, illetve másnap elkezdem kapni a jelentkezéseket, habár az állás részletei nem ismertek.

Melyiket hogyan tudja használni egy HR-es, és nagyjából milyen költségei vannak ezeknek?
Úgy gondolom, hogy eleinte minden csatorna használata időigényes, hiszen fel kell térképezni a lehetőségeket, rá kell érezni az ízére.
Leginkább a toborzási specialistáknak van arra ideje, hogy elmélyedjenek egy-egy közösségi portálon, csoportokhoz csatlakozzanak, témákat indítsanak el, üzeneteket lőjenek ki a twitterbe… Ugyanakkor minden nagyobb cégnek megvan a saját LinkedIn group-ja, melyhez a volt és jelenlegi dolgozókon kívül azok is csatlakozhatnak, akik szívesen dolgoznának az adott cégnél. A legkevésbé időigényes módszer, ha egy group-discussion kereteiben meghirdetjük az aktuális pozíciót. Az ellen persze nem igazán lehet tenni, hogy az USA minden részéről kapjunk jelentkezéseket, hiába hangsúlyozzuk, hogy például “UK based” munkavállalók jelentkezését várjuk.

Egy álláskereső hogyan használhatja a social networkinget munkakeresésre?
Csak vázlatosan:
-         100%-os LinkedIn profil, melynek része a 3 ajánlás.
-         A LinkedIn keresőben lehet keresni cég név és pozíció alapján embereket, így gyakorlatilag kapcsolatba lehet lépni a megcélzott cégek HR felelősével, és kifejezhetjük óhajunkat, hogy az adott cégnél szeretnénk dolgozni. Illetve rátalálhatunk rejtett munkalehetőségekre, amelyek kizárólag a social media által vannak meghirdetve.
-         A szakmai csoportokhoz való csatlakozáskor elérhetővé válik a hasonló érdeklődésűek profilja és ilyenkor elég könnyű egy-egy álláshirdetésbe botlani.
-         Twitter-en is lehet kulcsszavakra keresni, de ez elég időigényes, hiszen egy pár soros profilból (jó esetben egy linkből) kell kibogarászni, hogy releváns embert találtunk-e. Emellett a Twitter hivatalos álláskereső oldala (http://www.twitterjobsearch.com) is hasznos lehet, melyen már kulcsszavak alapján működik az álláskeresés. Előnye, hogy időben visszamenőleg is kidobja a találatokat.

Összefoglalva: Találj meg minden olyan embert, akinek köze lehet a szakterületedhez, és lépj velük kapcsolatba. Minél nagyobb a professional network-öd, annál több lehetőségről hallasz közvetve illetve közvetlenül. Sőt annál több ember felé tudod reklámozni magad, ha állást keresel.

A social networkingen keresztül megjelenő personal branding milyen súllyal esik a latba amikor keresel/véleményezel egy jelentkezőt?

Nagyon fontos, hogy mit képvisel on-line egy potenciális munkavállaló. Semeddig sem tart „lenyomozni” egy adott ember on-line megjelenéseit. Ha bármi kompromittálót találnék róla a neten, biztosan nem folytatnám a kiválasztási folyamatot.
Persze nem az az általános, hogy minden egyes jelentkezőt ellenőrzünk, de sor szokott kerülni rá a kiválasztási folyamat vége felé. Azt nem mondom, hogy ezentúl nem lehet vicceket írni twitteren, de azért a jóízlés határát nem érdemes súrolni, ha felelősségteljes pozícióra vágyunk a jövőben.
Amennyiben használjuk valamennyi fórumot, feltétlenül törekedjünk rá, hogy rendszeren és konzisztens módon frissítsük azokat. Mégis csak feltünő lehet, ha ezek eltérő információkat közölnek rólunk. Alapszabály a „szentháromság” betartása: azaz összehangolni a Facebook, LinkedIn és Twitter általi kommunikációnkat. Magyarországon az iwiw a ráadás.
A BLT-nél is már régóta arra törekszünk, hogy kihasználjuk az internet adta lehetőségeket, amelyek ingyen állnak rendelkezésünkre, csak időt kell rá szentelni, hogy felfedezzük őket. Kollégám, Nagy Tamás (http://www.linkedin.com/in/tamasattilanagy) pontosan erre szakosodott, azaz, hogy a cég marketingjét tegye egy magasabb szintre, és a social media segítségével népszerűsítsen bennünket, illetve új álláskeresőkre és partnerekre találjunk. Ennek során a BLT összehangolt stratégiát épített ki kommunikációs csatornáinak összehangolásával. Azaz kiaknáz valamennyi lehetőséget, úgy mint website, blog, LinkedIn, Facebook, Twitter, hírlevél, YouTube es Slideshare. Ez a módszer egyre inkább követett más vállalatok részéről is. Erről további információk az interjú végén találhatóak.

Milyen súlya van egy blognak, twitteres bejegyzéseknek, mennyire mélyen jársz utána egy jelöltnek?
Tulajdonképpen mindenki, akivel on-line kapcsolatba kerülök és színvonalasnak találom twitter/blog/LinkedIn profil alapján, az potenciális jelölt a továbbiakban. Ezért hangsúlyozom a networking fontosságát, hiszen sosem lehet tudni, hogy kin keresztül kit ismerhetek meg, és milyen (állás)lehetőséggel találom szembe magam.
Volt olyan jelölt, akinek megnéztem a CV-jét, amibe belinkelte a blogját – ilyenkor természetesen vetek rá egy pillantást. Bár az adott pozícióra nem ő volt a legalkalmasabb, de megjegyeztem magamnak, mert a blogja egyedivé tette és kiemelkedett az önéletrajzok szürke (fekete-fehér) tengeréből. Ez mindig pozitív és ajánlott. Persze egy magán jellegű blogot nem érdemes feltüntetni a CV-ben, hiszen többet is megtudhatunk a jelöltről, mint amennyit ő megmutatna magából.

A facebook beállításfüggően ugyan, de sokkal zártabb tud lenni, mint az iwiw. Divat nálatok belenézni a facebook/myspace site-jába egy jelentkezőnek, vagy egy kiszemelt jelöltnek?
Én iwiw-en mindig megnéztem a jelölt profilját, amíg magyarországi jelöltekkel dolgoztam. (Facebook-on csak az ismerőseim teljes profiljához van hozzáférésem, így egy-egy jelöltet nem tudok lecsekkolni részletesen).
Általánosságban azt mondanám, hogy minden olyan forrást megnézünk, ami az orrunk elé van téve. Ha ott meztelen képekbe/rasszista megnyilvánulásokba stb. ütközünk, akkor ott véget is ér a jelölt kiválasztási folyamata.

Mennyire sikeres a LinkedIn-en feladott álláshirdetés?
Arra utaltam az egyik válaszomban, hogy nehéz releváns jelentkezéseket kapni, hiszen egy-egy group-nak több ezer tagja van szerte a világból. Ez egyrész nagyon jó, mert szó szerint határtalan lehetőségeket biztosít a legjobb jelölt eléréséhez, másrészt pedig sok az irreleváns jelentkező, aki szóba sem kerülhet, mivel a cégek mostanában nem preferálják a munkavállalási engedéllyel még nem rendelkező pályázókat.
Összességében úgy gondolom, a ROI (Return on Investment) mutató elég jó, hisz körülbelül 2 percet vesz igénybe egy álláshirdetés feladása (az ingyenes verzióról beszélek, a fizetős sokkal kifinomultabb, de elég drága).
Manapság a cégek egyre inkább kihasználják ilyen fórumok segítségét toborzási folyamatuk soran. Egyes vállalatok kizárólag ilyen módon (és ráadásul ingyen) jutnak munkaerőhöz. Ez egy hihetetlen lehetőség mind két fél számára. A szemfüles internetező álláskeresők így olyan információkhoz is hozzájutnak, amelyekhez a főként offline média-fogyasztók nem. Itt ráadásul megismerkedhetünk a HR-es szakemberrel is, az ő profilját megnézve, illetve kapcsolatba is léphetünk vele.

Mennyire lehet tartgetálni egy feladott hirdetést?
A csoportokkal lehet targetálni. Minden csoportnak van leírása, hogy kik (optimális esetben) a tagjai. Mi magunk is létrehozhatunk speciális csoportokat, de elég időigényes tagokat toborozni. Érdemesebb már meglévő csoportokhoz csatlakozni – összesen 50 csoportnak lehet egy ember a tagja. Ez a hirdetések ingyenes formája, amit mindenképpen érdemes kiaknázni.

Bonyolultabb, mint a HVG-ben feladni egy hirdetést?
Ha valaki LinkedIn felhasználó és tisztában van az oldal működésével (ami nem sokkal bonyolultabb, mint az iwiw), akkor nagyon egyszerű:
-         a releváns csoporthoz kell csatlakozni (pl. Marketing professionals in Europe), miután meggyőződtünk róla, hogy elegendő (mondjuk legalább 100) tagja van a csoportnak. Ha esetleg még nincs olyan csoport, ami érdekelne bennünket (erre azonban egyre kevesebb az esély), akkor hozzuk mi létre azt, és találjunk hasonló érdekeltségű embereket a neten.
-         el kell indítani egy discussion-t, mely maga az álláshirdetés (a saját e-mail címünket is meg lehet adni benne, sőt ha bejelöljük, hogy ez egy job discussion, akkor a hírlevél állás rovatában tüntetik majd föl, ami azért jó, mert sok álláskereső csak azt a részt olvassa el)
-         várni kell a beérkező önéletrajzokat, illetve elfogadni, ha valamelyik érdeklődő bejelöl minket LinkedIn-en.

Viki munkaadója igencsak aktívan jelenik meg a neten, saját YouTube csatornával, bloggal, twitter accounttal és LinkdIn, valamint Facebook csoportokkal és nem utolsó sorban a Slideshare-en megosztott prezentációkkal. Aki tudja, csinálja utánuk!


Website:          www.blt.co.uk/vacancysearch/ or http://www.blt.co.uk/all_jobs.aspx
Blog:               www.bltog.co.uk - Join the debate
Twitter:           http://twitter.com/bltrecruitment
LinkedIn:          BLT & CSS Recruitment Network – Join the group
YouTube:         http://www.youtube.com/user/BLTrecruitment
Facebook:        Be a fan: BLT (Beament Leslie Thomas) or
                      Group: Recruitment - Jobs - Careers - London - UK - United Kingdom
Slideshare:       http://www.slideshare.net/BLT

A bejegyzés trackback címe:

https://acskapocs.blog.hu/api/trackback/id/tr581290684

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

e1bandi · http://acskapocs.blog.hu 2009.08.05. 16:33:19

@rozyka: Jószívvel ajánlom a cikkedet, ügyesen mutatod be a personal branding lehetséges csatornáit azoknak, akik még csak most ismerkednek a lehetőségekkel. Úgyhogy, aki bővebb magyarázatot szeretne a LinkedIn, Facebook, Twitter, blogok témakörben, akkor irány a 16tonna:
16tonna.blog.hu/2009/08/04/modern_idok_allas_es_munkaero_keresese

rozyka 2009.08.05. 17:42:17

@e1bandi: köszönöm :-) Nekem meg ez cikk tetszik, mert részletes, személyes, gyakorlatias. Be is linkeltem gyorsan az enyém végére is. Jing és Jang ;-)

dezo · http://devaizoltan.hu/blog 2009.08.07. 09:31:56

Jut is eszembe. Ez a címe annak a site-nek, amiről a legutóbbi #csiripest alkalmával beszéltem...
:)

www.visualcv.com

Itt van az enyém, de nincs felturbózva videókkal, hangokkal, prezikkel, képekkel, stb... Ha egyszer lesz nekibuzdulásom, megcsinálom rendesen.

www.visualcv.com/devai

e1bandi · http://acskapocs.blog.hu 2009.08.07. 10:20:04

@dezo: Köszönöm, örülök, hogy így meg tudtam nézni.
Tegnap volt alkalmam beszélgetni egy multi HR vezetőjével, és - nagyon élesen fogalmazva - az online cv-temetőket nem értékelte többre, mint amikor egy évtizeddel ezelőtt a postás kétarasznyi önéletrajzot tett le az akkori asztalára.
A linkedIn-ben az a jó, hogy nem kizárólag álláskeresésről szól, hanem szakmai életútról és üzleti kapcsolatok ápolásáról... prezit, blogpost-ot is be lehet ágyazni a profilodba :) oda több értelme van.
Megnéztem a visualCV-t, és jól kialakított, a magyar oldalaknál jóval fejlettebbnek néz ki...